一文徹底搞懂經濟補償?shù)腘、N+1、2N、2N+1
因為離職原因的不同，離職經濟補償金的計算規(guī)則也有所不同。
這也就導致了出現(xiàn)了N、N+1、2N等專有名詞，可很多人搞不懂它們的區(qū)別以及領取場景。
為了保護勞動者的正當權益，《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》以及其他的法律法規(guī)對員工的離職補償金進行了相關的規(guī)定。
在一定條件下，用人單位與勞動者解除或終止勞動關系時，須依照法律規(guī)定向勞動者支付解除或終止勞動合同的經濟補償金。
"N"指的是經濟補償金，經濟補償金=工作年限×員工離職前的12個月的平均工資。通俗點可以理解為：N代表了員工在公司的司齡，也就是補償金和賠償金的基數(shù)。
“2N"指的是單位違法解除勞動合同的賠償金，=經濟補償金×2。
“2N+1"和“2(N+1)"兩種方式，沒有法律依據(jù)，是不存在的。但許多公司為了盡快和員工協(xié)議離職，會提出2N+1的賠償條件。
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;
5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
6、用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
7、用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的;
8、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;
9、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。
11、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日書面通知勞動者的；
12、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日書面通知勞動者的；
13、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的，用人單位提前30日書面通知勞動者的。
14、用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;
16、企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
17、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
18、勞動合同期滿，用人單位不同意續(xù)訂的；
19、勞動合同期滿，用人單位降低勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的；
20、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成的。
22、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或23、者用人單位決定提前解散的；
24、因用人單位經營期限屆滿不再繼續(xù)經營導致勞動合同不能繼續(xù)履行的；
25、自用工之日起超過一個月不滿一年，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同，用人單位書面通知勞動者終止勞動關系的；
26、勞動合同期滿后超過一個月不滿一年，勞動者不與用人單位續(xù)訂書面勞動合同，用人單位書面通知勞動者終止勞動關系的。
實踐中，公司提出仲裁的情況比較罕見，主要有四個關鍵步驟。
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
實踐中，很多HR和勞動者都把提前30天通知作為解除勞動合同要支付支付代通知金的必要條件。
但且僅有以上三種情況下（醫(yī)療期滿、不能勝任工作、情勢變更），單位解除員工的勞動合同，未提前30日書面通知，才需要支付代通知金。
其他情況，單位解除員工的勞動合同，即使沒有提前30日書面通知，也不需要支付代通知金~
單位違法解除或終止勞動合同，向員工支付2倍賠償金。
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；
（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；
（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
法律規(guī)定中并不存在”2N+1“這種賠償方案，法院一般也不會支持。
代通知金只有在單位無過錯合法解除時，沒有提前30天通知勞動者才需要支付，2N是違法解除賠償金，二者無法并存。
但如果公司有錢任性，協(xié)商一致后賠償2N+1、2（N+1）或更多都是可以的。
S：指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾凑章毠ぴ缕骄べY3倍的數(shù)額支付，且年限最高不超過12年。
N：按勞動者在本單位工作年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
N+1：有非錯解除情形的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
S(上)×1：額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。
2N：用人單位違反勞動合同法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照通用經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。
經濟補償基數(shù)是應發(fā)工資還是實發(fā)工資？
對于很多小伙伴也會很好奇，那經濟補償基數(shù)是按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資計算（工資高于社平工資3倍的按3倍計）。這里的工資是應發(fā)工資還是實發(fā)工資？
勞動合同法第四十七條規(guī)定的經濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。
勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。
勞動合同法實施條例規(guī)定經濟補償計算基數(shù)的工資是“應得工資”。“應得工資”和“應發(fā)工資”兩個概念可以理解為同一個意思。“應得工資”是從勞動者獲得工資角度表述的，“應發(fā)工資”是從用人單位支付工資角度表述的。“應發(fā)”對應的是“實發(fā)”，“應得”對應的是“實得”。
勞動者每月應得工資與實得工資的主要差別在于各類扣款和費用。所以實務中“應發(fā)（應得）工資”也稱為稅前工資，“實發(fā)（實得）工資”也稱為稅后工資。
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應得工資是指未扣社會保險費、住房公積金、個人所得稅及其他扣款的所有應發(fā)工資總和；
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而實得工資是指實際到手的工資，即已扣除所得稅、社保費、公積金等費用。
由于用人單位代扣的社會保險費、稅費、其它扣款等均為個人勞動所得的組成部分，用人單位只是承擔代扣代繳義務。勞動者的納稅由稅務機關負責，社會保險金繳納由社會保險機構負責。
用人單位代扣代繳所扣除的部分實際上是勞動者的工資，因此在計算經濟補償金時應當以稅前的、未扣社保等費用的應得工資作為計算基數(shù)。
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